在劳动争议案件中，劳动者经常混淆的是服务期限与合同期限，多数劳动者认为自己签订的几年的劳动合同就是所谓的服务期限，若期限内辞职，就是违约，就要承担相应的违约责任。

其实不然，我国劳动合同法是保护弱势的劳动者一方的，试用期内提前三日，转正后提前一个月即可申请辞职，并没有所谓的违约赔偿。但是服务期的约定是存在违约赔偿的，但是服务期的约定是有限制的。

首先，我们来看一下二者的概念。所谓的劳动合同的期限，就是大家通常意义上理解的劳动合同上约定的期限，一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之日。但是，服务期限指的是企业与员工设定培训服务期，由企业委托第三方对员工进行专业技术培训，而要求员工必须服务满一定期限，否则，就要承担相应的违约金。

那么，什么情况下才符合服务期的设定条件？

《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的平均费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

对于所谓的专业技术培训 ，通常是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，包括专业知识和职业技能培训。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，培训结束回用人单位工作。一般不包括用人单位按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训以及用人单位对劳动者所进行的上岗前的培训和日常业务培训、安全生产教育等培训。如用人单位因新产品的批量生产，引进新型机器，更新生产线，安排员工进行半脱产式生产培训，学习使用机器以保障新型生产线的正常运作等，这种培训只能属于用人单位的常规生产培训，不属于法定的专项培训。

综上，在处理类似服务期的约定时，一定要看好因违反服务期约定需要支付违约金的条件：

一是企业为此支付了培训费用，并且有明确的支付凭证；

二是企业支付的培训费用在专项培训费用，不是安全、环保等非专项培训；

三是企业为员工提供的培训必须是专业技术培训。

缺少上述的任一要件，公司都不得向员工主张违约金。